Qui assume les conséquences de la pandémie ?

Question d’un membre de la SSPM :

Durant le confinement pendant la pandémie, l’école de musique m’a demandé de ne pas enseigner sur place, mais de travailler depuis mon domicile avec Zoom. A cet effet, j’ai aménagé une pièce de manière qu’elle se prête à l’enseignement avec Zoom et soit présentable pour les personnes de l’extérieur. J’ai placé mon instrument et mon ordinateur à un endroit approprié et enlevé les objets privés tels que meubles et photographies. Cela signifie en fait que je ne peux plus utiliser cette pièce à d’autres fins, parce qu’elle doit être disponible pour mon travail. Ne sachant pas si un nouveau confinement arrivera, je garde pour l’instant cette pièce ainsi aménagée.

D’autre part, j’ai dû préparer de nombreux exercices et devoirs destinés à l’utilisation en ligne, ce qui m’a occasionné un grand nombre d’heures supplémentaires, car je n’ai pas l’habitude de travailler à l’ordinateur.

Faut-il que j’assume moi-même toutes ces conséquences de la pandémie, ou mon employeur doit-il participer d’une manière ou d’une autre ?

Réponse d’Yvette Kovacs :

1. Comme toutes les institutions de formation, les écoles de musique ont été confrontées au printemps 2020 à un défi totalement inédit. En raison du confinement imposé par la pandémie, elles ont dû interrompre subitement leur programme ou passer à l’enseignement à distance. Il a fallu trouver de nombreuses solutions adaptées individuellement. Les écoles de musique ont rendu hommage au travail remarquable des enseignantes et des enseignants par des lettres de remerciement. Cependant, il est légitime de se demander si ces remerciements suffisent à indemniser le temps et les dépenses supplémentaires occasionnés aux enseignants, ou si l’employeur doit aller plus loin.

2. Dans de nombreuses branches, les possibilités techniques actuelles permettent de travailler hors des locaux de l’employeur. Le travail depuis le domicile (télétravail), en particulier, est très répandu et a connu une forte progression en raison de la situation pandémique. La forme du télétravail n’est explicitement mentionnée ni dans le droit des obligations ni dans la loi sur le travail du droit public. Les dispositions relatives au travail à domicile ne sont pas adaptées au cas de figure tel qu’il se présente aujourd’hui. Ce sont donc les réglementations générales du droit du travail et les éclaircissements progressifs des décisions judiciaires qui permettront de déterminer quelles dispositions seront à prendre en considération pour le télétravail. Le SECO (Secrétariat d’Etat à l’économie) a publié une brochure sur ce thème qui est disponible sur Internet.

3. En principe, il n’existe aucun droit pour l’employé à travailler depuis son domicile. Au contraire, il ne peut et ne doit le faire que sur instruction de son employeur. Les situations de confinement pendant la pandémie et les instructions de l’OFSP fondées sur le droit relatif à la pandémie qui imposent aux personnes à risque de travailler depuis leur domicile constituent toutefois une exception. En l’absence d’instructions de l’employeur ou de l’OFSP ordonnant le télétravail, l’employé est donc tenu de travailler dans les locaux de son employeur.

4. Si l’employeur ou les autorités ordonnent le télétravail, ou s’il n’y a plus de places de travail disponibles chez l’employeur et que l’employé doit continuer de travailler, l’employeur est tenu d’indemniser les coûts qui en résultent. En application de l’art. 327a, al. 1, CO, l’employeur doit ainsi rembourser au travailleur tous les frais imposés par l’exécution du travail. En application de l’art. 327a, al. 3 par rapport à l’art. 362 CO, il ne peut être dérogé à ces dispositions au détriment du travailleur.

Dans un jugement rendu en 2018, le Tribunal fédéral a expressément précisé qu’il incombait à l’employeur de payer une pièce qu’un employé utilisait comme bureau et archives pour son travail. Que cette pièce ait dû être spécialement louée pour le télétravail ou était déjà à disposition ne jouait en l’occurrence aucun rôle. Seul comptait le fait que l’employé n’avait pas de bureau approprié à disposition chez son employeur et qu’il avait reçu l’instruction de travailler depuis son domicile.

5. Ces considérations valent également pour les frais et le temps engagés dans l’organisation et l’introduction de l’enseignement à distance depuis le domicile. Lorsque de nouveaux logiciels doivent être achetés, qu’une pièce doit être aménagée pour être présentable, qu’il faut transporter un piano à queue ou que l’employé doit se familiariser avec l’enseignement à distance et s’initier aux programmes correspondants, il s’agit de dépenses et d’heures supplémentaires qui doivent être indemnisées par l’employeur, car elles se font exclusivement dans l’intérêt de ce dernier.

6. En revanche, lorsque le confinement ou les exigences du droit sur la pandémie sont levés, il n’y a plus de nécessité de travailler depuis le domicile. Si le travailleur conserve la pièce telle qu’il l’avait aménagée dans l’hypothèse probable d’un nouveau confinement, il le fait à ses propres coûts et risques. Dans ce cas, l’employeur n’a pas à fournir de contribution financière supplémentaire. Il en va autrement si l’employeur et l’employé estiment que le déroulement de la situation pandémique conduira probablement de nouveau au télétravail et s’accordent sur le fait que le maintien de la pièce prévue à cet effet pourrait même permettre d’économiser des coûts. Dans ce cas, l’employeur doit participer financièrement.

Il est recommandé, avant ou au début d’une phase de télétravail, d’obtenir un accord avec l’employeur. Cet accord devrait régler l’étendue des activités en télétravail, les heures de permanence et les délais de réponse, le mode de saisie des heures de travail, l’aménagement et la prise en charge des frais du télétravail, l’acquisition et l’indemnisation de l’utilisation d’appareils et de matériel, les conséquences de pannes (problèmes d’Internet pendant l’enseignement) et la responsabilité concernant les activités accomplies en télétravail. L’obligation de dédommager l’utilisation des locaux et du matériel personnels de l’employé ainsi que les heures supplémentaires occasionnées par l’introduction et la garantie du télétravail devraient également y être réglées.

S’il n’est pas possible d’obtenir une réglementation conventionnelle, c’est la situation juridique décrite ci-dessus qui s’applique, et l’employeur doit donc rembourser la totalité des frais et du temps que l’employé investit dans l’intérêt de l’employeur.