La musica e la legge: protezione contro il licenziamento durante il congedo sabbatico?
Un esempio ispirato alla pratica del consulente legale della Società Svizzera di Pedagogia Musicale. Yvette Kovacs, dottore in legge, consulente legale della SSPM e avvocato a Zurigo, risponde alle domande dei soci della SSPM.
Domanda di un membro della SSPM: Ho preso un anno sabbatico e ho viaggiato molto in Asia. Al mio ritorno, ho appreso con stupore che la mia scuola di musica mi aveva licenziato e che il mio posto era già stato occupato durante la mia assenza. Posso oppormi a questo licenziamento?
Risposta di Yvette Kovacs:
Molti dipendenti si prendono un anno sabbatico per seguire un lungo corso di formazione o semplicemente per riposarsi. Si presuppone che al loro ritorno riprenderanno il loro lavoro. La domanda posta da un socio dimostra che è necessario prestare attenzione a questo aspetto.
Da un punto di vista legale, il congedo sabbatico è trattato come un congedo non retribuito. Il rapporto di lavoro continua durante il congedo, ma molti dei diritti e dei doveri di entrambe le parti sono sospesi, in particolare quelli relativi all'obbligo di pagare la retribuzione e all'obbligo di lavorare.
In assenza di altri accordi, le disposizioni relative al licenziamento sono le stesse che vigono in assenza di aspettativa non retribuita. Ciò significa che il licenziamento durante i congedi non retribuiti non è escluso. Una tutela limitata esiste solo durante le assenze per malattia, infortunio, gravidanza, servizio militare, ecc. Una tutela più ampia, in particolare per la durata del congedo retribuito, può essere prevista da un contratto collettivo di lavoro, da un regolamento di servizio, da un contratto di lavoro individuale o da un accordo speciale. In caso contrario, il licenziamento durante il congedo non retribuito è in linea di principio valido.
Tuttavia, le formalità per il licenziamento ordinario devono essere rispettate. In particolare, devono essere rispettate le scadenze e le date di licenziamento. In questo caso, occorre tenere presente che il periodo di licenziamento decorre solo dal giorno in cui il dipendente viene a conoscenza del licenziamento. Se il dipendente è a casa e riceve normalmente la posta, le e-mail e così via, il licenziamento è stato ricevuto normalmente ed è effettivo. Se invece il dipendente è fuori casa, ad esempio per un viaggio in Asia, l'avviso di licenziamento può essere ricevuto solo al suo ritorno. Va notato che sono validi anche i licenziamenti informali via e-mail, sms o telefono, a meno che il contratto di lavoro non preveda diversamente.
Si ammette inoltre che il periodo di preavviso debba essere utilizzato per cercare un lavoro. Di conseguenza, se il dipendente non è a casa e non ha la possibilità di cercare un nuovo lavoro durante il periodo di preavviso in corso, si accetta il carattere ingiusto del preavviso durante la sua assenza. Per questo motivo, un tribunale cantonale ha ritenuto che il preavviso di licenziamento durante il congedo non retribuito avesse effetto solo dal primo giorno lavorativo successivo al congedo non retribuito e che il periodo di preavviso iniziasse a decorrere da tale data. Tuttavia, poiché non esiste una chiara disposizione di legge o una giurisprudenza federale in materia, è essenziale e molto importante stabilire regole concrete e dimostrabili con il datore di lavoro, specificando espressamente che un licenziamento può avere effetto solo dopo il rientro del dipendente e che il periodo di preavviso inizia solo da quel momento.
Oltre alla questione del licenziamento, in caso di congedo non retribuito è importante sapere se possono essere versati i contributi AVS, se vengono mantenute le prestazioni della cassa pensione, se viene fornita una copertura assicurativa contro gli infortuni e le malattie, se esiste il diritto all'indennità di disoccupazione giornaliera e se il diritto alle ferie viene ridotto a causa del congedo non retribuito. Tutti questi aspetti devono essere specificamente chiariti con il partner contrattuale e concordati per iscritto per la durata del congedo non retribuito.
In questo caso particolare, il dipendente era in viaggio in Asia quando gli è stato comunicato il licenziamento e non ha potuto ricevere l'avviso di licenziamento. Di conseguenza, la data di ricezione è stata fissata per il ritorno del dipendente e il periodo di licenziamento è iniziato in quella data. Il dipendente è stato quindi fortunato nella sua sfortuna. Pur avendo ricevuto l'avviso di licenziamento, ha potuto continuare a percepire lo stipendio durante il periodo di licenziamento e cercare tranquillamente un nuovo lavoro, che ha trovato.
Un esempio ispirato alla pratica del consulente legale della Società Svizzera di Pedagogia Musicale. Yvette Kovacs, dottore in legge, consulente legale della SSPM e avvocato a Zurigo, risponde alle domande dei soci della SSPM.
Domanda di un membro della SSPM: Ho preso un anno sabbatico e ho viaggiato molto in Asia. Al mio ritorno, ho appreso con stupore che la mia scuola di musica mi aveva licenziato e che il mio posto era già stato occupato durante la mia assenza. Posso oppormi a questo licenziamento?
Risposta di Yvette Kovacs:
Molti dipendenti si prendono un anno sabbatico per seguire un lungo corso di formazione o semplicemente per riposarsi. Si presuppone che al loro ritorno riprenderanno il loro lavoro. La domanda posta da un socio dimostra che è necessario prestare attenzione a questo aspetto.
Da un punto di vista legale, il congedo sabbatico è trattato come un congedo non retribuito. Il rapporto di lavoro continua durante il congedo, ma molti dei diritti e dei doveri di entrambe le parti sono sospesi, in particolare quelli relativi all'obbligo di pagare la retribuzione e all'obbligo di lavorare.
In assenza di altri accordi, le disposizioni relative al licenziamento sono le stesse che vigono in assenza di aspettativa non retribuita. Ciò significa che il licenziamento durante i congedi non retribuiti non è escluso. Una tutela limitata esiste solo durante le assenze per malattia, infortunio, gravidanza, servizio militare, ecc. Una tutela più ampia, in particolare per la durata del congedo retribuito, può essere prevista da un contratto collettivo di lavoro, da un regolamento di servizio, da un contratto di lavoro individuale o da un accordo speciale. In caso contrario, il licenziamento durante il congedo non retribuito è in linea di principio valido.
Tuttavia, le formalità per il licenziamento ordinario devono essere rispettate. In particolare, devono essere rispettate le scadenze e le date di licenziamento. In questo caso, occorre tenere presente che il periodo di licenziamento decorre solo dal giorno in cui il dipendente viene a conoscenza del licenziamento. Se il dipendente è a casa e riceve normalmente la posta, le e-mail e così via, il licenziamento è stato ricevuto normalmente ed è effettivo. Se invece il dipendente è fuori casa, ad esempio per un viaggio in Asia, l'avviso di licenziamento può essere ricevuto solo al suo ritorno. Va notato che sono validi anche i licenziamenti informali via e-mail, sms o telefono, a meno che il contratto di lavoro non preveda diversamente.
Si ammette inoltre che il periodo di preavviso debba essere utilizzato per cercare un lavoro. Di conseguenza, se il dipendente non è a casa e non ha la possibilità di cercare un nuovo lavoro durante il periodo di preavviso in corso, si accetta il carattere ingiusto del preavviso durante la sua assenza. Per questo motivo, un tribunale cantonale ha ritenuto che il preavviso di licenziamento durante il congedo non retribuito avesse effetto solo dal primo giorno lavorativo successivo al congedo non retribuito e che il periodo di preavviso iniziasse a decorrere da tale data. Tuttavia, poiché non esiste una chiara disposizione di legge o una giurisprudenza federale in materia, è essenziale e molto importante stabilire regole concrete e dimostrabili con il datore di lavoro, specificando espressamente che un licenziamento può avere effetto solo dopo il rientro del dipendente e che il periodo di preavviso inizia solo da quel momento.
Oltre alla questione del licenziamento, in caso di congedo non retribuito è importante sapere se possono essere versati i contributi AVS, se vengono mantenute le prestazioni della cassa pensione, se viene fornita una copertura assicurativa contro gli infortuni e le malattie, se esiste il diritto all'indennità di disoccupazione giornaliera e se il diritto alle ferie viene ridotto a causa del congedo non retribuito. Tutti questi aspetti devono essere specificamente chiariti con il partner contrattuale e concordati per iscritto per la durata del congedo non retribuito.
In questo caso particolare, il dipendente era in viaggio in Asia quando gli è stato comunicato il licenziamento e non ha potuto ricevere l'avviso di licenziamento. Di conseguenza, la data di ricezione è stata fissata per il ritorno del dipendente e il periodo di licenziamento è iniziato in quella data. Il dipendente è stato quindi fortunato nella sua sfortuna. Pur avendo ricevuto l'avviso di licenziamento, ha potuto continuare a percepire lo stipendio durante il periodo di licenziamento e cercare tranquillamente un nuovo lavoro, che ha trovato.
