Chi sopporterà le conseguenze della pandemia?
Musica e legge, un esempio dalla pratica del consulente legale della Società Svizzera di Pedagogia Musicale SSPM: Yvette Kovacs, dottore in legge, consulente legale della SSPM e avvocato a Zurigo, risponde alle domande dei membri della SSPM.
Domanda di un membro della SSPM:
Durante la pandemia, la scuola di musica mi ha chiesto di non insegnare in loco, ma di lavorare da casa con Zoom. A tal fine, ho allestito una stanza in modo che fosse adatta all'insegnamento con Zoom e presentabile agli esterni. Ho collocato il mio strumento e il computer in un luogo adatto e ho rimosso oggetti privati come mobili e fotografie. Questo significa che non posso più usare la stanza per altri scopi, perché deve essere disponibile per il mio lavoro. Dato che non so se ci sarà un'altra chiusura, per il momento mantengo la stanza così com'è.
Ho dovuto anche preparare molti esercizi e compiti per l'uso online, il che ha comportato molte ore in più, dato che non sono abituata a lavorare al computer.
Devo sopportare da solo tutte le conseguenze della pandemia o il mio datore di lavoro deve contribuire in qualche modo?
Risposta di Yvette Kovacs :
1. Come tutte le istituzioni educative, le scuole di musica hanno affrontato una sfida completamente nuova nella primavera del 2020. A causa del confinamento imposto dalla pandemia, hanno dovuto interrompere improvvisamente i loro programmi o passare all'apprendimento a distanza. È stato necessario trovare molte soluzioni personalizzate. Le scuole di musica hanno reso omaggio al notevole lavoro degli insegnanti con lettere di ringraziamento. Tuttavia, è legittimo chiedersi se questi riconoscimenti siano sufficienti a compensare gli insegnanti per il tempo e le spese supplementari che hanno comportato, o se il datore di lavoro debba andare oltre.
2. In molti settori, la tecnologia attuale consente di lavorare fuori dalla sede del datore di lavoro. Il lavoro da casa (telelavoro), in particolare, è molto diffuso e ha subito un forte incremento a seguito della situazione di pandemia. La forma di telelavoro non è esplicitamente menzionata né nel diritto delle obbligazioni né nel diritto del lavoro pubblico. Le disposizioni sul lavoro da casa non sono adeguate alla situazione attuale. Spetta quindi alle norme generali del diritto del lavoro e al progressivo chiarimento delle decisioni giudiziarie stabilire quali disposizioni saranno prese in considerazione per il telelavoro. La SECO (Segreteria di Stato per gli Affari Economici) ha pubblicato un opuscolo su questo argomento, disponibile su Internet.
3. In linea di principio, i dipendenti non hanno il diritto di lavorare da casa. Al contrario, possono e devono farlo solo su indicazione del datore di lavoro. Un'eccezione a questa regola è rappresentata dalla situazione di confinamento durante la pandemia e dalle istruzioni dell'UFSP, basate sulla legge sulla pandemia, che impongono alle persone a rischio di lavorare da casa. In assenza di istruzioni del datore di lavoro o dell'UFSP che ordinino il telelavoro, il dipendente è quindi obbligato a lavorare nei locali del datore di lavoro.
4. Se il datore di lavoro o le autorità ordinano il telelavoro, o se non ci sono più posti di lavoro disponibili presso il datore di lavoro e il dipendente deve continuare a lavorare, il datore di lavoro è tenuto a risarcire il dipendente per i costi che ne derivano. Ai sensi dell'art. 327a, comma 1, del Codice delle obbligazioni svizzero, il datore di lavoro deve rimborsare al dipendente tutte le spese sostenute per l'esecuzione del lavoro. Ai sensi dell'art. 327a comma 3 del Codice delle obbligazioni (CO) in relazione all'art. 362 del CO, queste disposizioni non possono essere derogate a scapito del lavoratore.
In una sentenza del 2018, il Tribunale federale ha espressamente affermato che il datore di lavoro è responsabile del pagamento di una stanza che un dipendente utilizza come ufficio e archivio per il suo lavoro. È irrilevante se questa stanza debba essere affittata appositamente per il telelavoro o sia già disponibile. Ciò che contava era che il dipendente non disponesse di un ufficio adeguato presso la sede del datore di lavoro e fosse stato incaricato di lavorare da casa.
5. Queste considerazioni si applicano anche ai costi e al tempo necessari per organizzare e introdurre la formazione a distanza da casa. Se è necessario acquistare un nuovo software, allestire una stanza per renderla presentabile, trasportare un pianoforte a coda o se il dipendente deve familiarizzare con la formazione a distanza e imparare i relativi programmi, si tratta di spese e straordinari che devono essere compensati dal datore di lavoro, in quanto sostenuti esclusivamente nell'interesse del datore di lavoro.
6. D'altra parte, quando il confino o i requisiti della legge sulle pandemie vengono meno, non è più necessario lavorare da casa. Se il lavoratore mantiene la stanza come l'aveva allestita nel probabile caso di un nuovo confinamento, lo fa a proprie spese e a proprio rischio. In questo caso, il datore di lavoro non deve fornire alcun contributo finanziario aggiuntivo. La situazione è diversa se il datore di lavoro e il dipendente ritengono che l'evoluzione della situazione pandemica porterà probabilmente a un ritorno al telelavoro e concordano sul fatto che il mantenimento della stanza riservata a questo scopo potrebbe addirittura far risparmiare i costi. In questo caso, il datore di lavoro deve contribuire finanziariamente.
Si raccomanda di raggiungere un accordo con il datore di lavoro prima o all'inizio della fase di telelavoro. Tale accordo dovrebbe disciplinare l'ambito delle attività di telelavoro, gli orari di reperibilità e i tempi di risposta, il metodo di registrazione delle ore di lavoro, la disposizione e il pagamento delle spese di telelavoro, l'acquisto e il compenso per l'uso di attrezzature e materiali, le conseguenze dei guasti (problemi di Internet durante l'insegnamento) e la responsabilità per le attività svolte durante il telelavoro. Dovrebbe essere regolamentato anche l'obbligo di compensare l'uso dei locali e delle attrezzature personali del dipendente, nonché gli straordinari causati dall'introduzione e dalla garanzia del telelavoro.
Se non è possibile ottenere un regolamento convenzionale, si applica la situazione legale descritta sopra e il datore di lavoro deve quindi rimborsare tutti i costi e il tempo investito dal dipendente nell'interesse del datore di lavoro.
